企业的薪酬水平以及相关措施，对企业的人才吸引、保留、员工工作积极性保持和提升具有重要的影响，也与企业的人力资源成本控制息息相关。因此，因此，为了使本企业的薪酬有准确的市场定位（保持薪酬的竞争力、有合理控制人力资源成本），在制定具体的薪酬方案前，进行外部市场的薪酬调查是必要的。

本文关于企业外部薪酬调查实施方法及常见问题处理。

01流程和方法

经典的企业外部薪酬调查实施流程包含10个关键环节：

（一） 确定调查目标

这一步需要明确，为什么做薪酬调查，需要哪些结果数据，这些结果数据最终用来解决哪些薪酬管理相关问题。

通常，外部薪酬调查结果用来解决以下三类问题：

1） 特定岗位或全部岗位的薪酬水平

2） 特定岗位或全部岗位的薪酬结构

3） 特定岗位或全部岗位的薪酬调整政策

（二） 确定调查的企业

在行业或所需技能相关、地域相关、目标市场相关的范围内选择调查企业。被调查企业的选择标准为：与被企业争夺劳动者的企业。

这些企业涉及：与本企业处于不同地区，但雇佣同类劳动者的企业，与本企业处于相同地区的企业，这些企业存在与本企业争夺劳动力的可能性。

（三） 确定调查岗位

薪酬调查的岗位选择遵循“可比较”原则。只有可比较的岗位薪酬才有参考价值。由于企业对于岗位名称的定义标准不一致，很多时候，相同名称的岗位，工作职责内容相差很大。因此，选择调查岗位时，必须针对掌握调查岗位的详细信息，这些信息主要包括：工作性质、工作难度、工作职责、工作权限、任职资格、工作强度、环境条件等各方面。

（四） 确定收集的薪酬信息

由于企业之间对薪酬内容的界定存在差异性，因此，薪酬信息的收集应确保全面，这些信息内容应包括：

1） 基本工资相关信息

如薪酬形式，年薪？月薪？日薪？计件？等。

2） 奖金相关信息

此处的奖金，指的是依据员工或企业过去的业绩等结果发放的相关奖励，如绩效奖金、利润分成等。需要收集的信息包括各类奖金决定方式、发放方式，以及实际发放的最高值、最低值、平均值等。

3） 股票、期权等方案及其实施方式

4） 福利相关的信息

包括法定福利支付情况、企业福利，其中企业福利中，除了现金福利，也应该包括非现金福利，如特殊的休假、高管出差车船规定、酒店住宿规定，有些企业给员工的家人的福利等。

5） 薪酬制度相关的信息

包括薪酬定位策略、薪酬制度内容、薪酬管理过程中遇到的问题等。

6） 与薪酬信息相关的时间信息

包括，所有前述的工资、奖金、福利、薪酬政策的开始实施的时间，预计结束或调整的时间等。

（五） 确定信息收集的渠道

1） 企业自行实施调研

对于通过公开或较少工作即可收集到的外部薪酬信息，企业可以自行实施调查。实践中，涉及较多岗位、关键岗位、信息获取量大、信息获取难度大的情况下，企业就需要与外部机构协作进行，主要方式有：

2） 委托咨询公司实施

通过付费方式委托专业的薪酬调查结构实施薪酬调查，一般可以获取比较全面的信息。

3） 向政府、协会相关机构获取

通过这些机构可以获取部分外部薪酬数据。

4） 企业之间共享信息

彼此信任的企业之间可以通过及时的信息共享，共同提高薪酬管理能力。

5） 其他渠道

如，通过本企业求职者、目标调查企业离职人员等渠道收集薪酬信息。

需要注意的是，很多时候，由于需要收集的信息的数量、细致程度要求高，即使是同一个岗位信息，也无法通过单一渠道、单一方法一次性获得，往往需要综合多个渠道获取信息，最终完成“拼图”。

（六） 确定调查的方法

根据不同的信息来源渠道，选择合适的信息收集方法，常用方法包括：当面访谈、调查问卷、文献收集、焦点小组、电话访谈、网络问卷等等多种数据收集方式。

（七） 完成必要的问卷设计

根据调查方法，完成必要的调查问卷设计。考虑使用封闭式问题、开放式问题和评分题等不同类型的问题。确保问题具有清晰的语意，不引导回答者的回答。

（八） 实施调查

根据选定的调查方法，实施调查。如果是在线调查，可以使用在线问卷工具进行发布和收集数据；如果是面对面访谈或电话调查，可以进行个别访谈或电话调查。

（九） 完成数据整理与分析

对于收集到的数据需要进行一定整理和分析，并确保数据的准确性和完整性。

数据分析方法包括：

1） 数据排列法

这种方法相对简单，即将获得的薪酬数据经过整理、校验后按照顺序进行排列，并计算出相应的薪酬分位值，如25%分位、50%分位、75%分位等。

2） 频率分析法

对于无法直接获得某个岗位准确薪酬数据的情况，可以通过综合多个被调查企业的同类岗位的数据，并找出该岗位薪酬数据出现频率最高的值，作为该岗位的市场薪酬数据主要数据。

3） 趋中趋势分析法

包括算数平均法（对不同企业的同一个岗位数据进行算数平均后作为目标岗位市场薪酬值）、加权平均法（对不同企业的同一个岗位数据进行加权后作为目标岗位市场薪酬值）、中位数法等（即先将处理过的数据进行整理、排序，并取中间值作为目标岗位的市场薪酬值）。

4） 离散分析法

薪酬数据分析中常用的离散分析方法有百分位和四分位分析法等两种。百分位法，即将经校核的数据按从低到高顺序排列，并把全部数据按个数平均分成10组，其中，第五组的最后一个数据即为全部数据的中值，可以将这个值作为目标岗位的市场薪酬值。

四分位法与百分位法类似，区别是将全部数据按个数分成4组，这样，第二组数据最后一个的值可以作为目标岗位的市场薪酬值。

5） 图表分析法

图表法是一种基础的数据整理、分析方法，可以根据具体的需要编制数据表、进行图表分析。

6） 回归分析法

回归法在薪酬管理中，常用于处理薪酬数据与其影响因素之间的关系，一般不常用于具体的市场薪酬值确定。

实践中，如果委托第三方进行薪酬调研，不需要企业薪酬调查负责人进行以上数据处理，但是，企业薪酬负责人需要全面了解数据处理的方法，并知晓其对薪酬结论数据的影响，对薪酬调查的效度进行正确的判断，以便为后续的薪酬管理决策做好支持。

（十） 完成薪酬调查报告

报告应包括调查组织实施情况、薪酬数据、政策、趋势、本组织薪酬状况与市场状况对比等方面的分析以及有关对策建议等内容。

02常见问题及处理

外部薪酬调查，需要比对企业的内部岗位定义，针对性地收集全面的外部市场薪酬数据和信息，以便为企业的薪酬管理做出正确决策的过程。在这个过程中，会遇到一些比较关键的问题。

（一） 被调查岗位与本企业岗位差异大

由于企业之间岗位定义差异较大，如，名称相同的岗位职责内容并不相同，因此并不是同一个岗位。因此，准确定义并确定被调查岗位至关重要。

这个问题通常的解决步骤：

首先清晰确定本企业待决策岗位，包括岗位在组织中的定位、岗位职责内容、任职资格要求、工作环境条件等。

最重要的，掌握（全部）并确认被调查岗位的岗位说明书，其中应包含岗位职责内容、任职资格等关键信息。

很多情况下，被调查岗位与本企业岗位差异大，同时，外部被调查岗位来自不同企业，彼此之间也有很大差异。这种情况下，须对被调查岗位情况进行详细的说明，并确保已经充分挖掘了被调查岗位（即不存在选错岗位的情况）的情况下，实施调查。

调查后，详细比对岗位在企业中的定位（岗位价值）、岗位职责内容以及任职资格等岗位信息基础上，进行必要数据调整，以消除不同企业、不同岗位、不同地域之间的数据差异，以便于做出合理的薪酬决策。

（二） 难以获得全部信息和数据

很多时候，受限于各种原因，难以获得全面、准确的目标岗位薪酬信息和数据。这类问题，一般可以从几个方面突破：

1） 获取间接信息

如，通过下属人员或部门的工作内容，反推主管的工作职责。

2） 拓宽信息渠道和信息获取手段

随着技术的进步，特别是大数据人工智能技术的发展，大大拓宽了薪酬相关数据获取的渠道。与薪酬相关的不直接第三方都可以是获取信息的渠道。

3） 通过内部沟通和培训，发动全员参与

薪酬调查不仅是HR部门的工作，还需要得到其他部门的支持和配合。企业应加强内部沟通和培训，提高员工对薪酬调查的认识和参与度，共同做好薪酬调查。

4） 构建日常的信息通道

企业薪酬相关的决策，不是一朝一夕的事情，一次薪酬调查并不能解决全部问题；同时，随着企业内外部环境的变化，持续的外部市场信息收集是必要的。

因此，企业在日常的薪酬管理过程中，应有计划地收集和积累企业关键岗位的外部薪酬数据，同时企业应加强与其他企业、行业协会、咨询公司等机构的沟通和协作，通过共享数据、交流经验等方式，保持对外部薪酬市场的数据的跟踪和积累，做到“知己知彼”。

（三） 数据可靠性和准确性问题

在数据收集过程中，要确保数据的真实性和准确性。对于问卷调查，要确保问卷的覆盖面和回收率；对于访谈和实地调查，要确保受访者的真实性和代表性。

其次，在调查后，企业薪酬负责人应详细了解数据的定义、采集过程、整理过程、分析过程，并据此对数据的信度做出有效的判断。

（四） 数据分析方法不科学

实践中，数据对了，分析方法错了的情况也是存在。这就需要薪酬负责人了解不同分析方法的应用范围及对结果的影响，有效规避分析方法问题。

（五） 其他问题

其他常见问题如，薪酬调查的岗位范围的决策，如，当需要调查某一个技术岗位时，只选择本岗位，还是将相近岗位，如同序列岗位全部做调查？通常，由于技术岗位的职责和任职资格要求具有相关性，如果需要调查某个具体岗位，应将相近岗位全部纳入调查范围。此外，还有薪酬调查时间频率问题，不同发展阶段、不同规模企业应选择符合实际的薪酬调查频率，在控制薪酬调查费用和有效获取外部薪酬信息中间权衡决策。类似的问题，相对偏“内部”，企业可以根据自身情况决定。

03其他注意事项

（一） 避免违法

在调查过程中，要严格遵守相关法律法规和伦理规范，保护受访者的隐私和数据安全。未经允许，不应擅自公开或泄露被调查企业的薪酬数据。

（二） 合理使用调查结果

薪酬调查的结果应作为制定薪酬策略的依据之一，但并非唯一依据。企业应结合自身实际情况和市场环境，综合考虑多种因素，制定合理的薪酬策略。

在数据分析过程中，要采用合适的统计方法对数据进行整理和分析，并合理解读数据结果。避免主观臆断和误导性解读。

（三） 动态管理薪酬策略

根据调查结果和分析结果，制定合理的薪酬策略，以满足企业的需求和员工的期望。同时，要关注薪酬策略的实施效果，及时进行调整和优化。

注：图片来自网络