1）“我们是储备人才，不储备美元，最终储备出自己的人才库。”
2）对人才坚持贯彻选拔制
3）建立人才新陈代谢机制，让优秀人才持续涌现
4）高端人才全部是指技术方面，不包含管理类和其他类
5）英雄不问出处，不拒绝“歪瓜裂枣”，只要有华为需要的“特殊”能力就行
华为的任正非曾经讲过一个人的事儿，公司里有一个俄罗斯来的小伙子，数学家，在公司十几年，天天玩电脑，不知道在干啥。然后有一天，他说，他突破了从2G到3G的算法。后来华为在4G、5G领域持续突破、领先，与这个小伙子的工作有关。 任正非说，这个小伙子不会谈恋爱，大家谁有合适的女孩子给他介绍一个。
6）首选“专才”
任正非认为：全才，是从专才中产生的。他在某一项钻研得很透，在其他项就能理解。如果没有专才，就不可能成为全才。没有专才的“全才”也许没有突破能力，绕着城墙转，找不到放“炸药包”的地方。”
7）《华为基本法》：“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富”。
8）任正非说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力”
02人才识别
1）内外部公开招募
在华为内部，把一些技术攻关题目公布在内网上，如果有人回帖，华为的人才专家就去找他喝咖啡沟通。专家会判断这个人是否明白了题目，是否有破题的能力，并判断他适合到哪个部门工作、定多少级，专家签字就行。
华为每年也会把一些技术攻关题目，向全球技术人才发出招募令，吸引全世界优秀人才。
2）重视工作成果评价
华为重视人才在工作岗位的能力发挥，同时也在具体工作贡献方面对其进行评价。
3）主动在新员工中发现人才
华为指定了一批高级专家，信任他们对人才的识别和评价，他们会主动去新入职员工中寻找优秀的人。
03合适的人才管理环境
1）不给高级专家担负太多管理责任，不要搞“拉郎配”，给他们自由度，他有多大能量就发挥多大能量。
2）鼓励高级专家多读文献、写感想，而不是埋头做事
3）号召所有员工把他认为好的文献在内部分享
4）建立内部跨界专家交流平台
任正非说：“我们要建立一个高级专家交流平台，便于跨界交流。比如，光的专家走到交换去，硬件的走到软件去，软件的走到硬件去……超越现有专业上面，再有这样一个跨界平台。垂直专业是烟囱，跨界专家交流平台就是在烟囱上面搞一朵云，这样大家就知道跨界交流、融合创新也是一个很好的出路。”
5）区别对待
“新员工在入职时就可以差异化，为什么同班同学一定要整齐划一前进呢？”
6）对应届生给与相对宽松的能力识别时间
任正非认为：我们不要担心定错级，即使定错也是一个短时间的问题。如果他确实没本事，过一段时间就会被自然淘汰，也只拿错了短时间的高工资；如果他确实有本事，就还会往上升，很快就能超过你的标准线。如果在定级上有担心，可以有一个主谈人和一个复核人，两人签字就确定了。不需要强调严丝合缝100%准确，可以适当模糊一些。初始职级，在校园招聘时可以定一次，在与优秀新员工喝咖啡时也可以再定一次，我们直接授权这批专家。
7）对人才集体评议保持清醒认知
任正非认为：集体评议往往会埋没人才。
8）公司内部设一个高端人才投诉平台
大家有问题就写邮件到这个平台，人力资源去听他倾诉，做成纪要报给有关部门。任正非说：“我们可以安排一些人际理解力强、熟悉华为流程、善于沟通、善于团结人的老员工，到导师部去听群众的声音，调节矛盾。”
